Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes. Se computan los resultados, se obtienen los promedios y el candidato logra una puntuación final. No es necesario agregar que el procedimiento resulta considerablemente costoso y aconsejable sólo en determinadas circunstancias.
La validez de una prueba de inteligencia significa que las puntuaciones obtenidas mantienen una relación significativa con el desempeño de una función con otro aspecto relevante. Para demostrar la validez de una prueba se pueden emplear dos enfoques: el de demostración práctica y el racional.
El enfoque de la demostración práctica se basa en el grado de validez de las predicciones que la prueba permite establecer. Por su parte, el enfoque racional se basa en el contenido y el desarollo de la prueba. Éste se emplea cuando la demostración práctica no se puede aplicar debido a que el número insuficiente de sujetos examinados no permite la validación. Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para apoyar el proceso de selección, pero es importante tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada y no se puede considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicológicas se enfocan en la personalidad. Se cuentan entre las menos confiables. Su validez es discutible, porque la relación entre personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga y sugestiva. Las pruebas de conocimiento son más confiables porque determinan información o conocimientos que posee el examinador. Las pruebas de desempeño miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto. Las pruebas de respuestas gráficas miden las respuestas fisiológicas a determinados estímulos. La pruebas idoneidad que se emplean en el proceso de selección, finalmente sçolo constituyen una de las técnicas empleadas. Su uso se limita a la medición de factores examinables y comprobables. En el caso de una cajero una prueba de actitud numérica y concentración puede informar sobre varios aspectos mensurables de su personalidad.
Alfonso González
jueves, 11 de junio de 2009
martes, 9 de junio de 2009
¿Por qué se selecciona a una u otra persona?
En la última de las entradas nos quedamos a las puertas de saber las razones que lleva a una empresa informativa a elegir a unas personas y no a otras para la realización del trabajo que, en cada momento, se está intentando cubrir.
La razón de selección se determina mediante la fórmula:
Número de candidatos contratados = Razón de la selección Número total de solicitantes.
Aunque parezca una fórmula matemática, no lo es. En la selección de personal de una empresa informativa nada es matemático, y no siempre dos más dos van a sumar cuatro. No obstante, atendiendo a esta fórmula se puede apreciar uno de los peligros más frecuentes en la selección de personal, que ya hemos citado en este 'blog' anteriormente: la baja razón de selección.
Cuando esto ocurre, cuando no existen suficientes candidatos para el puesto en concreto, puede resultar que la selección final no sea la esperada por las personas de recursos humanos de la empresa en cuestíón.
Para que esto no ocurra o, en el caso de que no se pueda evitar, hacerlo un poco más fácil de llevar, la propia empresa tiene que poner en marcha unos desafíos de la propia organización, ya que el proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.
Asimismo, sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.
Alfonso González
La razón de selección se determina mediante la fórmula:
Número de candidatos contratados = Razón de la selección Número total de solicitantes.
Aunque parezca una fórmula matemática, no lo es. En la selección de personal de una empresa informativa nada es matemático, y no siempre dos más dos van a sumar cuatro. No obstante, atendiendo a esta fórmula se puede apreciar uno de los peligros más frecuentes en la selección de personal, que ya hemos citado en este 'blog' anteriormente: la baja razón de selección.
Cuando esto ocurre, cuando no existen suficientes candidatos para el puesto en concreto, puede resultar que la selección final no sea la esperada por las personas de recursos humanos de la empresa en cuestíón.
Para que esto no ocurra o, en el caso de que no se pueda evitar, hacerlo un poco más fácil de llevar, la propia empresa tiene que poner en marcha unos desafíos de la propia organización, ya que el proceso de selección no es un fin en sí mismo, es un medio para que la organización logre sus objetivos. La empresa impondrá límites, como sus presupuestos y políticas que influyen en el proceso. Limitantes en ocasiones, estos elementos contribuyen a largo plazo a la efectividad de la selección. Las metas de la empresa se alcanzarán mejor cuando se impongan pautas claras, propias de la circunstancia específica en que se desempeña, y que contribuyan no solamente al éxito financiero de la compañía, sino también al bienestar general de la comunidad.
Asimismo, sería un mejor interés de una empresa planear políticas flexibles, modernas e inteligentes que complementen factores diferentes al lucro a corto plazo. El profesional de la administración de recursos humanos enfrenta en este campo uno de los retos más significativos de su actividad y las empresas en que trabajará esperan que él aporte enfoques más sociales y humanos a sus políticas de selección.
Alfonso González
martes, 2 de junio de 2009
Los objetivos de la selección de personal: panorama general de la selección
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo, que permiten conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Búsqueda Interna
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.
Alfonso González
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para decidir cuál solicitante cubrirá el puesto vacante. Aunque el número de pasos que siguen diversas organizaciones varía, prácticamente todas las compañías modernas proceden a un proceso de selección. La función del administrador de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización.
Búsqueda Interna
Los desafíos internos generados por la organización misma presentan el siguiente dilema: por lo general, los gerentes de los diversos departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas para ejercer la función. Los gerentes tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas, antes de ofrecerlo en el mercado externo. Al mismo tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes.
Razón de Selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes.
Alfonso González
lunes, 1 de junio de 2009
Por un puñado de euros: una selección de película
Hace unas semanas una conocida acudió a la convocatoria de una emisora de radio, de la que no voy a citar el nombre, para la realización de una prueba de cara a hacer unas prácticas en los meses de verano. Cual fue la sorpresa de mi amiga cuando se enteró de que más de ochenta personas habían pasado por las oficinas del medio durante los últimos tres días para hacer una prueba para un máximo de seis plazas convocadas.
Lo que parece increíble es la numerosa cantidad de estudiantes de periodismo que se daban cita para poder aspirar a una plaza de becario, donde la retribución que van a percibir por mes es de… ¡180 euros! Ocho horas al día –supuestamente esas son las horas estipuladas, pero todos sabemos que eso casi nunca se cumple- durante cinco días a la semana para pasar un verano quasi explotado después de estar todo un año estudiando. Pero esa es la realidad, es lo que nos toca vivir hasta hacernos un hueco, quién sabe cuándo llegará, en una profesión de la que el intrusismo es nuestro pan de cada día, pero ese tema ahora mismo no es el que hemos de tratar.
Lo que vengo a resumir en mi entrada es el proceso de selección para estas plazas: un examen de preguntas cortas de actualidad, o no tanta. No es que vea mal que se pueda preguntar sobre la actualidad política, social o deportiva para saber hasta qué grado de conocimientos tiene el aspirante, al revés, eso es algo a lo que el periodista debe de estar al día. Pero, sinceramente, no por saber a quien se enfrentó el Sevilla o el Betis en sus respectivas últimas finales de la Copa del Rey debo de tener más oportunidad que otros; o por contestar quién y en qué año se inventó la imprenta voy a tener más opciones de entrar en un puesto de trabajo. “Eso ya lo estudié en Historia de la Comunicación Social, señor”. O qué tres grandes construcciones están planteadas para Sevilla, vale, por qué deberíamos saber cosas tan puntuales. Pregúnteselo al concejal de Urbanismo, porque eso no lo sabe ni un tercio de las personas que componen el consistorio sevillano.
¿Dónde queda una prueba de redacción para demostrar la capacidad dialéctica de cada uno? En ocasiones, los procesos de selección de personal dejan mucho que desear y luego acaba pagándolo el lector, el oyente o el televidente, que no recibe una buena información.
Alfonso González
Lo que parece increíble es la numerosa cantidad de estudiantes de periodismo que se daban cita para poder aspirar a una plaza de becario, donde la retribución que van a percibir por mes es de… ¡180 euros! Ocho horas al día –supuestamente esas son las horas estipuladas, pero todos sabemos que eso casi nunca se cumple- durante cinco días a la semana para pasar un verano quasi explotado después de estar todo un año estudiando. Pero esa es la realidad, es lo que nos toca vivir hasta hacernos un hueco, quién sabe cuándo llegará, en una profesión de la que el intrusismo es nuestro pan de cada día, pero ese tema ahora mismo no es el que hemos de tratar.
Lo que vengo a resumir en mi entrada es el proceso de selección para estas plazas: un examen de preguntas cortas de actualidad, o no tanta. No es que vea mal que se pueda preguntar sobre la actualidad política, social o deportiva para saber hasta qué grado de conocimientos tiene el aspirante, al revés, eso es algo a lo que el periodista debe de estar al día. Pero, sinceramente, no por saber a quien se enfrentó el Sevilla o el Betis en sus respectivas últimas finales de la Copa del Rey debo de tener más oportunidad que otros; o por contestar quién y en qué año se inventó la imprenta voy a tener más opciones de entrar en un puesto de trabajo. “Eso ya lo estudié en Historia de la Comunicación Social, señor”. O qué tres grandes construcciones están planteadas para Sevilla, vale, por qué deberíamos saber cosas tan puntuales. Pregúnteselo al concejal de Urbanismo, porque eso no lo sabe ni un tercio de las personas que componen el consistorio sevillano.
¿Dónde queda una prueba de redacción para demostrar la capacidad dialéctica de cada uno? En ocasiones, los procesos de selección de personal dejan mucho que desear y luego acaba pagándolo el lector, el oyente o el televidente, que no recibe una buena información.
Alfonso González
¿Qué es el proceso de selección?
Antes de comenzar a adentrarnos profundamente en el análisis de cómo las empresas informativas llevan a cabo el proceso de selección de peronal, primero voy a explicar de manera muy concreta y resumida qué es en sí el proceso de selección de personal en una empresa en general.
De esta forma, una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
Alfonso González
De esta forma, una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones se asigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, el gerente del departamento desempeña esta labor.
La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización.
Alfonso González
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